HR攻略：如何精准选拔校招人才？
近年来，越来越多的企业走进校园，开展校招项目，好处是学生们是一张白纸，可以描绘最新最美的图画,他们可塑性强，可以塑造成为符合企业文化和价值观的有生力量，是培养企业后备力量的有效方法。另外，学生们年轻，创新意识强，可以为企业带来新鲜的血液。与此同时，大家也普遍发现单纯采用传统的面试方法已不再适合校招的选拔，一方面校招候选人数量大，一对一面试的效率低；另一方面，选拔的准确性低效果差。所以更多的企业采用比较先进的综合的人才测评方法选拔校招生。
随着新生代进入职场，毕业生的特点愈加鲜明，校招生、管培生、实习生的选拔工作也需要依照他们的特点不断迭代。
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以下几点需要特别关注：
（1）新生代的特点
95后的学生已经开始进入职场，其独生子的特点彰显，更加自我。他们是在网络环境下长大的一代，是互联网的原住民，从小就会玩手机，在手机上看动画片、玩游戏，与小朋友互动，不为生计发愁，家庭经济条件普遍得到改善，在选拔过程中注意到以上特点，在工作与个人特点的匹配上多加考虑，在选拔的方法与工具上创新，以便适应新一代的特点。
（2）海归学生增加
随着出国留学生的增加，国外对学生工作申请的审批越来越严格，大批海外留学的学生回国工作，加入到校招的行列中，与国内大学毕业的学生形成竞争。他们大部分人见过世面，视野开阔，外语流利，多才多艺，包容性强，受过挫折和困难，有过一些历练，独立性强，有自己处理难题的能力，有主见，知道自己的优势和不足，明白自己想要什么样的生活与工作状态。
（3）关注工作意义
学生们大部分不用为保障生活而工作，他们更看重工作与生活的意义，更看重工作是否可以帮助他人，是否对社会有价值，是否对改变世界有贡献，是否对改善环境有意义，是否对社会进步有帮助，是否尽了自己的社会责任与义务等。在选拔的时候必须注意学生们的个性化关注点，以找到与企业价值观契合的优秀学生。
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甄选建议
（1）关注潜力
校招生实际工作能力有一些差异，但不是重点，因为学生们大都没有经过正规工作的洗礼，尽管有一些各不相同的实习经验。重点应该是发现学生们的潜力，预测其未来发展的可能性、可塑造性和可发展性。特别是管理培训生，选拔与预测未来领导人才，对企业的发展至关重要，对人才本人的职业发展也十分重要，是选拔的关键所在。
（2）增大包容性
了解新生代的特点，要求企业增加包容性，兼顾到工作岗位的胜任要求和学生们多样性的特点，考虑到他们未来的可成长性和可塑性，适当放宽尺度，在反馈一指导一培养方面加大力度，塑造与企业文化相匹配的未来的中坚力量。
（3）管理企业期望
在比较早期的校招项目中，因为培养下的功夫比较大，企业希望校招生或管培生或实习生项目招募进来的学生可以长期为企业服务，但现在越来越不现实，因为学生们的想法越来越多样化，如果某些方面不能满足他们的期望，他们就会离职。他们甚至仅仅是想去其他的企业去看看，体验一下，就选择离职。所以管理好对校招生的期望是必要的。在项目之初与高管层达成一致的期望，比如，校招生可以出色地工作2-3年，视为成功的标志，对项目的长期评价有利。
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选拔方法
（1）明确素质要求
校招生的选拔与其他的选拔一样，首先要建立胜任素质要求或模型，统一标准。在素质方面首先关注的是企业文化和价值观的要求，即品行品德，个人的价值观是否符合企业的核心价值。然后考虑能力的问题，明确哪些能力是核心能力，一般建议在4~5项，如果太多，一是找不到完人，二是没有重点。德与能的关系是最后决定入选人的关键，有些企业是德为先，无德再能也不要，因为企业希望校招生可以与企业共同长期成长，德才兼备为最优选。
（2）漏斗式甄选法
在校招生的甄选程序方面，人力资源部门的同事经常比较纠结，是采用尽量快的、少的轮次，单一方法，比如一对一面试，或采用其他可以一次性决定是否选用的方法，以节省同学们的时间，也利于企业抢人？还是选用多轮次的、群体的多种方法，相对比较费时的选拔方法？我们建议依据项目的目标，按照其岗位职责的重要性，从重要到不重要依次递减选择选拔方法。建议用多轮次的漏斗式的选拔方法，基于心理学的原理，当人们经过多轮次的筛选后，心理压力逐渐增大，最后入选的人会珍惜入选的机会，将来离职的心理成本也比较高，对校招生的长期保留有益处。
（3）游戏化的高效的评价中心设计
新生代的同学在电子游戏的环境中长大，好玩对他们有吸引力。他们已经习惯在游戏中学习，在游戏中工作，游戏化的活动可以吸引他们投入，享受快乐。所以，在选拔过程中，可以增加游戏化的评价活动，在活动中观察他们的特点、动机、价值观和社会能力等、判断他们未来发展的潜力。校招甄选的另一个问题是效率的问题，如何在比较短的时间里，从海量的候选人中选拔出适合企业需求的优秀人才、客观的评价，减少偏差，减少疏漏，争取“不漏掉一个好人，也不误抓一个坏人”，需要智慧，即不错判和误判。建议业务部门、人力资源和外部顾问一起组成项目小组，大家从不同的角度观察与评价，减少失误。实际上是我们搭了一个舞台，让学生们来表演，让企业的用人单位挑选自己认为适合的人才。但有一个问题需要注意，因为大部分业务部门的经理们没有选拔的经验，在选拔前要为他们进行专业培训，统一评价的标准，了解评价中心的基本流程与要求，每一个评价活动主要观察的能力项，讨论的方法与出现意见不一致的时候如何解决等。
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