面对“频繁跳槽”的求职者，HR应该这样做！
一份对1984名职场人士进行的一项调查显示，90.0%的受访职场人士指出周围入职未满3年就跳槽的年轻人多。
#入职未满三年跳槽的年轻人多# 上了微博热搜，话题阅读量达到3.4亿。“离职”问题再次被推到了风潮浪尖处，引发了部分一年内频繁跳槽的职场人的热议。
有个日剧曾说：“别对年轻人发火，他们会辞职。”侧面反映了年轻一代的高离职率。
每个职场人的抽屉里，都有一封辞职信，只不过是有些人把想法变成了行动。
对求职者来说，跳槽是一个摸索自我的过程，能清晰找到职场定位，进而找到合适自己的工作。对企业来说，招聘一个频繁跳槽的候选人，莫用“试探”心态，去评估其是否具备岗位胜任力，而是要直面该候选人可能带来的潜在用工风险。
频繁跳槽非好事
“副作用”谁都吃不消
每一个跳槽，都有一个冠冕堂皇的理由。无论是什么原因和理由，跳槽多了导致你丢失积累的人脉资源、无法深度提升业务能力、个人收入不稳定……让你的职业“归零”，成为了别人眼中“跳槽多就是没能力”的典型代表。
几乎每个HR在面试时，都会关注跳槽频率，这可是影响求职者录用与否的直接因素。企业不是嫌弃跳槽多的求职者，而是要提前防范潜在的用工风险。
第一，求职者跳槽很大一部分原因，是把跳槽当成高薪的捷径，就可能会出现工作履历中虚假、扭曲、遗漏和夸大事实等行为，比如隐藏或合并部分工作经历、职位职级造假、薪酬福利造假等。注水后的简历，导致HR筛选时无法及时辨认出，更没有背调便被录用，给企业造成招聘成本的损失。
第二，商业机密的泄漏。一些关键岗位或负有保密协议的人员，可能会存在在跳槽过程中窃取了原公司的商业机密，离职后自立门户或加入竞争对手阵营，造成利益冲突。如果企业在聘用候选人时没有进行商业利益冲突的核实，或将承担连带责任。
第三，频繁跳槽，关乎个人求职素养。企业在招聘的时候，除了个人技能和品质，还会关注求职者的“忠诚度”、“稳定性”、“归属感”。频繁跳槽的求职者是企业的“过客”，会浪费有限的人才培养资源，且错误的雇佣决策造成用人成本的循环浪费。
频繁跳槽的职场人
应该进行背景信息核实
在职场跳槽频繁的当下，很多企业便会更加关注简历的真实性，意味着企业需要通过背景调查去核实每一位候选人的过往求职信用。
那些简历注水、刻意隐瞒、夸大个人工作能力等行为的求职者，如果还抱着侥幸的心态，幻想背景调查轮不到自己，那就错了。这里允许小八强调一句：国内企业对候选人进行背景调查越来越普遍，尤其是委托第三方背景调查公司进行全方位的背调。
对于频繁跳槽的工作履历，要怎样核实？作为专业第三方背景调查公司，八方锦程能做到根据企业的需求，以行业、职位划分为基础，依托360度全面覆盖的科学访谈模型，合理定制化设计访谈证明人问题，通过对候选人前雇主HR部门和直接主管的访谈，核实候选人的任离职时间、职位、离职原因、竞业限制、劳动纠纷等情况。
除了雇前背景调查，企业也应该重视员工离职原因的调查。高离职率，不仅会造成人力资本损失和人力重新配置成本损失，而且会对企业正常经营产生负面影响。HR在日常工作中，可自行了解员工离职原因，或同样委托第三方背调公司，对离职员工进行离职原因调查，发现问题，解决问题，让HR避免成为第二个“华为胡玲”。
小八说
候选人在面试求职过程中，要学会呈现自己的“真实”，不要等所有都谈好了，最后却因背景调查就没有通过，错失机会。即使候选人侥幸被录用了，一旦背景调查被核实，也会东窗事发而被辞退，甚至会影响在行业中的信誉度！
评论