“我HR，企业裁员，我背锅”
进入职场很多年，接触过大大小小的裁员事件，多则裁员上千人，少则几十人。最近正在为一家2000人的规模的企业服务，该客户将裁员600人。
听过很多朋友讲述HR从业经历中，
他们常说的一句话：企业裁员，我背锅！
今天我们讲一讲裁员这件恼人的事儿！
01
裁员需要哪些基本要件
1.征求意见
用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，将裁减人员方案征求工会或全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。
在企业有工会的情况下，既可以向工会说明情况，也可以向全体职工说明情况，用人单位可以选择其一，不需要二者同时进行；
企业没有工会的情况下，则应当向全体职工说明情况，充分听取职工的意见。
在本次项目的执行中，公司通过召开全体员工大会的形式，向员工公布操作实施方案，并说明公司经营情况，同时向员工征集意见并做出回馈。
2.报备方案
按照1994年劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）的相关规定，企业在实施裁员之前，应当将裁减人员方案向劳动行政部门报告。
报告的裁减人员方案应当包括以下内容：
被裁减人员名单;
裁减时间及实施步骤;
符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法等信息。
该规定使劳动行政部门了解企业裁员的情况，在必要时可以配合企业工作，采取必要措施，防止出现意外情况，同时监督企业合法进行裁员。
3.人数限制
实施经济性裁员，必须满足一定的人数要求，即裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数10%以上。
如果裁减人数不符合法定标准，企业则无法按照经济性裁员解除劳动合同，
这种情况下，就只能通过协商解除劳动合同或按《劳动合同法》第四十条第三项的规定处理。
02
常见的经济性裁员类型
1.依照《企业破产法》规定进行重整的
根据原劳动部《企业经济性裁减人员规定》第二条的规定，用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。
根据《企业破产法》的规定，企业是否进行重整，并非企业可以自己说了算的，而是需要依照相关法律规定向人民法院申请，由法院做出裁定。
2生产经营发生严重困难的
目前，我国现行的法律并没有对企业因“生产经营发生严重困难”做出明确的规定，在确认是否存在“生产经营发生严重困难”的情况时，各个地区的评判标准都有所差异。
总体来说，都会结合企业亏损情况、订单缩减幅度、企业员工情况等进行界定。
比如：
《北京市企业经济性裁减人员规定》中规定，连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债，80%的职工停工待工、连续六个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的。
《上海市企业实施经济性裁减人员办法》（已失效）规定，生产经营已出现亏损的企业，符合下列条件的，可以实施经济性裁减人员：
（一）已采取以下措施：停止招工；清退各类外聘人员（包括外地劳动力）；停止加班加点；降低工资，但企业职工月平均工资实际已低于本市上年度职工月平均工资60%的，可以不再降低工资；因企业困难有拖欠职工社会保险现象。
（二）上述措施实施满半年仍然亏损且生产经营状况无明显好转的。
该文件虽已失效，但是关于判断是否可以实施经济性裁员的标准，仍可以作为参考。在实际操作中，建议企业结合自身经营情况做出评估，最好是可以通过第三方会计师事务所出具财务报表，以证明企业的亏损情况。
3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的
企业在生产经营过程中，为了寻求生存和更大的发展空间，会面临企业内部结构的调整及人员结构的优化，在这种情况下，必然会导致企业内部部分岗位的变动或消失。
但需要注意的是，此种前提下的经济性裁员必须经过一个前置程序，即只有在与员工进行协商变更劳动合同后，仍然需要裁员的，才可以进行经济性裁员。
也就是说，企业可对员工进行调岗或培训，以适应调整后企业战略发展的需要，如果未经过与员工协商变更岗位即进行裁员的，很可能被认定为违法解除劳动合同。
4.其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的
需要注意，这里的“客观情况发生重大变化”应当与《劳动合同法》第四十条第三项的规定有所区分。
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。——《劳动合同法》第四十条第三项规定
根据该条款解除，必要的过程在于与员工进行协商变更。
这里的“客观情况”，指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。
根据该条款进行裁员，必要的过程在于听取工会意见，并向劳动行政部门报备。
03
哪些人员禁止裁减并优先留用
根据《劳动合同法》第四十二条的规定，企业在进行经济性裁员时，针对“老、弱、病、残、孕”的员工不得裁减：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
企业在进行经济性裁员时，如遇到以上受特殊保护的员工，可以考虑与此类员工一对一协商解除劳动合同。
若双方无法就协商解除劳动合同达成一致，企业则不得强行对其进行经济性裁员。
按照《劳动合同法》第四十一条第二款的规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
当然，法律并未明确三类优先留用的劳动者之间的优先留用顺序，因此，实践中企业可以根据实际情况对三类劳动者予以留用。
另外，对于某些企业，如果多数员工都是无固定期限合同，那么必要时也是可以进行裁减的；
或者在裁减部分员工之后仍需进行裁员的，即使企业存在上述三类人员，仍可对其进行经济性裁员。
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