“干这个，不知道你智商行不行？”
这真是无知者无畏，要是在美国不知要被控告多少次了。这种面试官，真的不懂得什么叫尊重。压力面试，不是用歧视性的问题让对方难堪。
但这种情况真的并不鲜见，有兴趣的HR不妨在自己公司排查一下，看看面试官队伍里，是不是真的有垃圾要清理。
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我原来经历的一家公司，有个研发部的项目负责人，面试应聘者的时候，咄咄逼人，把粗暴当直接，常常令应聘者感觉不快。
有两个挺不错的候选人，就因为对面试官的体验很不好，最后在犹豫中没有选择我们。
我们提醒项目负责人面试注意事项，发觉没用，他依然故我。也曾找他的上级领导，看能不能换个人面试，他的领导推脱说：
“他的专业水平还是很好的，其他人更不合适。他只不过是这种性格，你们就当作压力面试好了。”这话说的，又让万能的压力面试背锅了！
好吧，反正你们自己都不觉得有问题，难道我非要告状到老板那里去？
压力面试，不是把粗暴当直接，不是故意给人脸色看！暴露自身素质事小，损害雇主品牌形象事大。
有的不爽就直接在智联职Q这些平台上给差评了，建议HR经常到这些应用上看看、查查。
2
总结起来，错误的压力面试有以下几种骚操作：
一种是审讯式。
“你家几口人？”、“你有没有男朋友？”、“你工作几年了？”、“这个工作你能干得好吗？”审讯式的面试问题，全都是封闭式的。
一种是自以为是。
抬高自己、贬低对方，故意营造紧张气氛，比如”我们公司很牛的，要求高，你能胜任吗？”对对方充满狐疑，处于地位严重不对等当中。
凡是像上面这样问问题的，基本上可以判定为缺乏辨才手段，是一种无能的体现！
作为面试官，面试的目的是什么？是显示自己多么牛吗？
很多所谓的压力面试问题，完全是借压力面试的幌子当成个人情绪发泄的出口，因为他根本就不懂得什么叫压力面试！
真正的压力面试，一定是问题本身带有压力，而不是你颐指气使、故意制造压力气氛。
通过正确的压力问题，测试应聘者的应变和应对能力，获取更有效的信息，这才是压力测试所要达到的目的。
3
对于面试官来说，如何问出一个好问题，尤其是如何友好的问出一个有压力的问题，这才是考验面试官水平高低的地方。
比方说，"我为什么要雇佣你？"
很多人都觉得这个问题没有问题，无非是想让对方把自己的优势和匹配性说出来。
但这只是面试官们一厢情愿的理解。
如果让你站在应聘者一方，听到面试官这个问题，你会是什么反应？
很多人的第一反应是在心里想："为什么雇佣我，只有你清楚，我哪里知道。"
如果应聘者怼回来，可能面试就黄了，谁让对方是“求”职的一方呢？人嘴两张皮，很多时候，话语权掌握在面试官手上啊。
对这个问题，配合到语气又不一样，如果把语气放在“你”上面，意思是希望对方回答“如何证明他比别人更合适。”如果语气重点放在“为什么”上，表明你希望对方“拿出证明，证明自己更合适”，但这样做，在应聘者看来可能是在质疑，会引起对方的不快。
所以这个问题问的不太好，有冒犯性。
那为何不改成更客观性一点呢，比如说：“请给我一个雇佣你的理由好吗？
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一定记住，压力面试不代表不友好。
缺乏交谈和交流的面试，只是单向的信息传递，起不到任何“化学反应”，你也很难识别出对方真正擅长什么。
哪怕是压力测试，你也可以放在交谈中不经意之间问出来，不要显得那么突兀和刻意。真正的面试高手，往往是在彼此互动甚至闲谈中“套”出更多信息的。
比方说，经过预热和寒暄之后，可以问对方：“我对你在XX公司的工作经历很好奇，你能不能跟我分享一下，你在这家公司做项目经理时，做的最成功的一个项目是什么？”
等对方回答完，可以紧接着问，“能不能再跟我分享，你在这家公司做的最不成功的一个项目呢？”
看上去，这样的问题平淡无奇，但却不太容易回答，而且能够测试出对方能力的上限以及极端情况下的表现，这也是行为面试法的重要方法。
你能说这样的问题没压力吗？
当然，作为面试官，不要急躁，可以给对方充分的时间去回想，不要急于打断。
你可以通过这些问题，把STAR原则很自然的融入进去，可谓一举两得。
当然，还有一种方式是通过限定时间的方式让对方描述，考察他的表达以及总结能力。
比方说，“我想请你用一分钟时间简述一下自己的经历”、“我想请你用一分钟时间简述一下你今天的表现。”
友好礼貌的问出一个看似不经意的小问题，也会令对方倍感压力的。
总之，营造友好的面试氛围、树立积极的雇主品牌形象，比那些装高冷、耍小聪明的面试官不知道高明多少倍。
对于那种有损公司形象而逞自己口舌之快的面试官，应该及早清除面试官队伍为妙！
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